Wypalenie zawodowe to problem, który dotyka wiele osób na całym świecie. W Polsce również nie brakuje przypadków wypalenia zawodowego, a jego skutki mogą być bardzo poważne – zarówno dla samych pracowników, jak i dla firm i organizacji, w których pracują.
Dane dotyczące wypalenia zawodowego w Polsce pochodzące z raportu „Wypalenie zawodowe w Polsce 2021” przygotowanego przez Instytut Psychologii Zdrowia Polskiego Towarzystwa Psychologicznego we współpracy z agencją badawczą IQS pokazują, że w 2021 roku aż 29% pracowników w Polsce doświadczało objawów wypalenia zawodowego. Oznacza to, że problem ten dotyczy blisko jednej trzeciej pracowników na polskim rynku pracy.
Według raportu najwięcej przypadków wypalenia zawodowego występuje wśród pracowników sektora ochrony zdrowia (43%), edukacji (38%) oraz usług socjalnych (36%). W tych sektorach pracy zazwyczaj wymagana jest duża empatia i zaangażowanie emocjonalne, co może powodować przeciążenie emocjonalne pracowników i prowadzić do wypalenia zawodowego.
Co ciekawe, według raportu najwięcej przypadków wypalenia zawodowego występuje u pracowników w wieku 35-44 lat (33%) oraz u osób pracujących w pełnym wymiarze godzin (31%). To sugeruje, że wypalenie zawodowe dotyka nie tylko osób na początku kariery, ale także tych, którzy już od jakiegoś czasu pracują i mają większe doświadczenie.
Dane te wskazują na to, że wypalenie zawodowe jest poważnym problemem w Polsce, który dotyka dużej grupy pracowników. Dlatego tak ważne jest, aby zwracać uwagę już na pierwsze jego symptomy i działać proaktywnie, aby zapobiegać wystąpieniu wypalenia. Natomiast, kiedy jest już za późno na działania profilaktyczne, warto wdrożyć efektywne sposoby pomagania osobom, które już się z nim borykają.
Symptomy wypalenia zawodowego
Symptomy wypalenia zawodowego są różnorodne i mogą mieć wpływ na różne sfery życia pracownika. Poniżej przedstawiam krótką charakterystykę najpopularniejszych objawów wypalenia zawodowego:
- Poczucie wyczerpania emocjonalnego i fizycznego – do tej pory energiczny pracownik zaczyna odczuwać chroniczne zmęczenie, brak energii i siły do wykonywania codziennych czynności, a także brak motywacji do pracy.
- Brak motywacji i zaangażowania w pracę – pracownik staje się obojętny na wykonywaną pracę, traci zainteresowanie i zaangażowanie w wykonywanie zadań, a także nie widzi sensu i celu swojej pracy.
- Problemy z koncentracją i podejmowaniem decyzji – pojawiają się trudności z koncentracją, zapamiętywaniem informacji, a także z podejmowaniem decyzji, co wpływa na efektywność i wydajność pracy.
- Trudności w nawiązywaniu relacji międzyludzkich – pracownik ma trudności w nawiązywaniu i utrzymywaniu pozytywnych relacji z innymi pracownikami, a także w komunikowaniu się ze swoimi przełożonymi.
- Obniżenie samooceny i poczucie porażki – u osoby zatrudnionej pojawia się poczucie, że jej praca nie ma wartości i znaczenia, a także, że nie spełnia ona oczekiwań innych osób związanych z pracą.
- Zwiększone ryzyko wystąpienia chorób – wypalenie zawodowe może prowadzić do obniżenia odporności organizmu, co zwiększa ryzyko wystąpienia chorób i infekcji.
- Zwiększony poziom stresu i lęku – pracownik odczuwa ciągły stres związany z pracą, a także lęk przed niepowodzeniem i krytyką ze strony innych osób.
- Problemy z zasypianiem i snem – pracownik ma trudności z zasypianiem, a kiedy już uśnie, to często się wybudza, co wpływa na jakość jego snu i ogólny stan zdrowia.
- Utrata energii i entuzjazmu do życia poza pracą – objawia się utratą zainteresowania otoczeniem i entuzjazm do własnego życia prywatnego, brakiem energii do podejmowania nowych działań i realizacji zainteresowań.
- Problemy zdrowotne, takie jak bóle głowy, choroby układu trawiennego, nadciśnienie tętnicze, a także inne choroby psychosomatyczne – wypalenie zawodowe może prowadzić do rozwoju chorób i dolegliwości psychosomatycznych, które mają negatywny wpływ na stan zdrowia pracownika.
Warto zaznaczyć, że objawy wypalenia zawodowego mogą być różne u różnych osób i zależeć od indywidualnych cech i doświadczeń.
Etapy wypalenia zawodowego
Wypalenie zawodowe to proces, który zwykle przebiega przez wiele etapów. Najbardziej rozpowszechniony i stosowany w praktyce psychologicznej jest model etapów wypalenia opracowany przez Herberta J. Maslacha i Susan E. Jackson. Obejmuje on następujące fazy:
- Faza wyczerpania emocjonalnego (emotional exhaustion) – na tym etapie pracownicy doświadczają poczucia wyczerpania, zmęczenia, braku energii i motywacji. Zaczynają odczuwać frustrację i zniechęcenie wobec swojej pracy, a także mogą mieć trudności w koncentracji i podejmowaniu decyzji.
- Faza zobojętnienia (depersonalization) – w tej fazie pracownicy zaczynają odgradzać się emocjonalnie od swoich klientów, pacjentów, współpracowników i innych osób, z którymi mają do czynienia w pracy. Często zaczynają traktować innych przedmiotowo, stąd często tę fazę nazywa się też fazą depersonalizacji, co może prowadzić do wycofywania się z interakcji społecznych i pogorszenia jakości relacji międzyludzkich.
- Faza obniżonej samooceny (reduced personal accomplishment) – w tej fazie pracownicy zaczynają mieć wrażenie niekompetencji w swojej pracy, często mają uczucie porażki i barku jakiegokolwiek sensu wykonywanej pracy. Mogą mieć trudności w ocenie swoich osiągnięć, a także czuć się niepotrzebni i niezauważeni przez innych.
Wszystkie trzy etapy wypalenia są ze sobą powiązane i wzajemnie na siebie wpływają. Faza wyczerpania emocjonalnego jest pierwszym etapem, który prowadzi do zobojętnienia i obniżenia samooceny. Jednakże, nie każdy, kto doświadcza wyczerpania emocjonalnego, przechodzi przez wszystkie etapy wypalenia, a ich intensywność może się różnić w zależności od indywidualnych cech i doświadczeń danej osoby.
Oprócz modelu etapów wypalenia zaproponowanego przez Maslacha i Jacksona, istnieją również inne ciekawe i dające do myślenia teorie, które pozwalają jeszcze szerzej przyjrzeć się wypaleniu zawodowego i zrozumieć, jak powstaje i funkcjonuje to zjawisko. Poniżej przedstawiam te, które subiektywnie uważam za najciekawsze:
Model czynników ryzyka wypalenia (burnout risk factors model)
Ten model wskazuje na cztery czynniki zwiększające ryzyko wypalenia zawodowego u pracowników:
- Brak wsparcia społecznego – rozumiany jako brak wsparcia i zrozumienia ze strony przełożonych, współpracowników i innych osób związanych z pracą. Przykłady czynników ryzyka wypalenia zawodowego związanych z brakiem wsparcia społecznego mogą obejmować: konflikty z przełożonymi, izolację w pracy, brak pozytywnych relacji z innymi pracownikami, brak możliwości rozmowy o trudnościach w pracy, a także brak zrozumienia ze strony rodziny i przyjaciół.
- Wysokie wymagania stawiane pracownikowi – opisywane jako wymagania, które są zbyt wysokie lub nierealistyczne dla danego pracownika, włączając w to czas pracy, ilość zadań do wykonania, a także wymagania dotyczące jakości wykonywanej pracy. Wysokie wymagania stawiane pracownikowi mogą wynikać z nadmiernego obciążenia pracą, braku równowagi między życiem prywatnym a pracą, a także z niskiej jakości relacji międzyludzkich w miejscu pracy.
- Brak kontroli nad pracą – czyli brak wpływu na sposób, w jaki praca jest wykonywana, a także brak możliwości podejmowania decyzji dotyczących pracy na zajmowanym stanowisku. Brak kontroli wiąże się również z brakiem autonomii w wykonywaniu zadań, nadmiernych ograniczeń i nakazów ze strony przełożonych, a także z brakiem możliwości wpływania na funkcjonowanie organizacji i planowania pracy.
- Brak nagród i uznania za wykonaną pracę – brak uznania i nagród za wykonaną pracę, a także brak poczucia, że praca ma znaczenie i jest doceniana. Pojawienie się tego czynnika może wynikać z braku możliwości awansu, niskich wynagrodzeń, braku możliwości szkolenia i rozwoju, a także z braku pozytywnego feedbacku od przełożonych i współpracowników.
Model wymagań i zasobów (demands-resources model)
Ten model zakłada, że wypalenie zawodowe wynika z braku równowagi między wymaganiami stawianymi pracownikowi a jego zasobami. Zbyt wysokie wymagania mogą prowadzić do wyczerpania zasobów pracownika, w wyniku czego pracownicy zaczynają odczuwać wypalenie zawodowe.
Przykłady zbyt wysokich wymagań stawianych pracownikowi mogą obejmować: długie godziny pracy, presję czasową i nierealistycznie wyznaczone terminy wykonania zadań, niemożność zachowania równowagi między życiem prywatnym a pracą, nadmierną ilość zadań do wykonania, a także wymagania dotyczące jakości pracy, w tym wyznaczanie zbyt skomplikowanych zadań i oczekiwanie bardzo wysokich wyników.
Przykłady zasobów pracownika mogą obejmować: energię, zaangażowanie, utrzymywanie pozytywnych relacji międzyludzkich w pracy, posiadanie wsparcia społecznego, posiadaną wiedzę i kompetencję, a także możliwość rozwijania swoich umiejętności i zdobywania nowych kwalifikacji, dostęp do narzędzi i materiałów niezbędnych do pracy.
Model kryzysu w wartościach (values crisis model)
Model ten mówi o tym, że wypalenie zawodowe wynika z rozbieżności między wartościami, które pracownik reprezentuje, a wartościami organizacji lub środowiska pracy. Pracownicy, którzy odczuwają rozbieżność między swoimi wartościami a wartościami organizacji, mogą odczuwać poczucie braku sensu i celu swojej pracy, co prowadzi do wypalenia zawodowego.
Przykłady rozbieżności między wartościami pracownika a organizacji mogą obejmować: brak zgodności z etyką zawodową, niezgodność z własnymi przekonaniami moralnymi, brak zgodności z misją i celami organizacji, a także, bardzo ważny, brak zgodności z kulturą organizacyjną.
Podsumowanie
Warto zaznaczyć, że każdy z tych modeli opisuje różne czynniki wpływające na rozwój wypalenia zawodowego u pracowników. Wypalenie zawodowe to złożony problem, na który może się składać wiele elementów, włączając w to indywidualne cechy pracownika, jego sytuację życiową, warunki pracy, a także kulturę organizacyjną i wartości organizacji.
Wszystkie te modele i teorie wskazują na to, że wypalenie zawodowe jest wynikiem różnych czynników, w tym wymagań stawianych pracownikom, braku zasobów i wsparcia, niespójności między wartościami osobistymi a organizacyjnymi. Może też wynikać z innych powodów, takich jak nadmierna presja czasowa, konflikty z innymi pracownikami, brak autonomii i kontroli nad pracą.
Bargiel-Matusiewicz, K., Gondek, D., Mokros, Ł., & Winiarski, R. (2021). Wypalenie zawodowe w Polsce 2021. Instytut Psychologii Zdrowia Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.
Maslach, H. & Jackson, S. E. (1986). Maslach Burnout Inventory Manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009). Burnout: 35 years of research and practice. Career Development International, 14(3), 204-220. https://doi.org/10.1108/13620430910966406
Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). A critical review of the Job Demands-Resources Model: Implications for improving work and health. In G. F. Bauer & O. Hämmig (Eds.), Bridging occupational, organizational and public health (pp. 43-68). Springer. https://doi.org/10.1007/978-94-007-5640-3_4
Shirom, A. (1989). Burnout in work organizations. In C. L. Cooper & I. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology (pp. 25-48). John Wiley & Sons.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., & Lens, W. (2008). Explaining the relationships between job characteristics, burnout, and engagement: The role of basic psychological need satisfaction. Work & Stress, 22(3), 277-294. https://doi.org/10.1080/02678370802393672
